Practica motivarii in organizatii

motivationIn ultimii ani s-a constat o crestere majora a importantei pe care o constituie resursa umana in cadrul oricarei institutii, fie ea publica sau privata. Aceasta importanta deriva din scopul de a obtine eficienta in orice activitate intreprinsa, ceea ce implica personal bine pregatit si puternic motivat, care sa conduca actiunile firmelor si institutiilor spre rezultatele cele mai bune, obtinute cu resurse minime.

Motivarea vine din interiorul persoanei. Astfel, factorii ce stimuleaza subordonatul determina ca el sa actioneze pentru satisfacerea nevoilor care sunt simtite de acesta. Deci, este important pentru superior sa cunoasca nevoile subordonatilor sai, metodele cele mai corecte de conducere ducand la satisfacerea dorintelor si implicit la motivare.

Motivatia implica crearea unei vizuini, cultivarea increderii in fortele proprii, trecerea la actiune, observarea rezultatelor si depasirea obstacolelor, raspunsul constructiv la feedback.

Dupa cum spunea scriitoare americana Ayn Rand ,"un om creativ este motivat de dorinta de a realiza si nu de dorinta de a invinge pe altii". Astfel, unul dintre cele mai mari obiective ce trebuie indeplinite intr-o cultura organizationala este de a motiva oamenii sa lucreze impreuna, sa inspire spiritual de echipa, sa sustina motivarea continua, sa exploateze efortul catre realizari si nu inspre competitie colegiala.

Motivarea angajatilor in randul companiilor romanestieste un aspect esential pentru performanta si eficienta economiei nationale. Dezvoltarea mediului industrial, ascensiunea companiilor IT, importanta mediului academic au dus la demararea unor analize aprofundate legate de cultura organizationala. Lipsa de motivare poate duce la performante slabe, la parasirea locului de munca, la disiparea echipelor care pot avea un impact negativ asupra afacerii.

Un aport foarte mare in studierea proceselor si factorilor motivationali a fost adus de Abraham Maslow evidentiat de "Piramida nevoilor", urmarind efectiv, pe fiecare nivel al ierarhiei, care ar putea fi factorul motivator corelativ.

maslowGiovani Asporni a interpretat piramida lui Maslow porning de la nevoile angajatilor si actiunile conducerii corespondente:
1. Pentru satisfacerea nevoilor fiziologice - salariu adecvat, conditii confortabile de munca, alocatii pentru hrana si imbracaminte, locuinta de serviciu etc.
2. Pentru satisfacerea nevoilor de securitate - salariu garantat, asigurari medicale, asigurari sociale, conditii ce protejeaza si asigura securitatea muncii in sens fizic, siguranta postului.
3. Pentru satisfacerea nevoii de apartenenta - sponsorizarea echipelor sportive, permisiunea activitatii unor grupuri informale, incurajarea relatiilor amicale intre angajati, dezvoltarea legaturilor profesionale, petreceri, aniversari la serviciu.
4. Pentru satisfacerea nevoilor de stima - promovari, pretuire in public, simboluri de statut, birouri separate.
5. Pentru satisfacerea nevoilor de auto-satisfacere - titluri legate de activitatea propusa, oportunitati de promovare, incurajarea creativitatii, autonomie, posturi interesante si incitante.

Evaluand si analizand rezultatele obtinute in urma studiului privind motivarea personalului in cadrul unei companiei clujene s-a concluzionat faptul ca acest aspect in cauza nu ridica probleme majore la nivelul companiei deoarece peste 80% dintre angajati s-au dovedit a fi multumiti de tot ceea ce inseamna conditii de munca.
Banii sunt vazuti extrem de diferit de catre angajati, chiar daca sunt de regula principalul motivator pentru desfasurarea unei activitati. Plecand de la piramida nevoilor a lui Maslow, putem identifica banii ca un mijloc primar de satisfacere imediata a nevoilor de hrana, imbracaminte, locuinta, etc. La un alt nivel, banii reprezinta siguranta, statut social, putere sau prestigiu. Asa cum nevoile oamenilor sunt in continua schimbare, si banii capata insemnatate diferita in timp. O alta concluzie a studiului arata ca doar aproximativ 25 % au declarat ca sunt multumiti de nivelul de salarizare, iar 3% sunt foarte nemultumiti dar cu toate acestea nu ar parasi actualul loc de munca deoarece le ofera stabilitate si o oarecare siguranta.

Analizand nevoia de auto-realizare in cadrul companiei, se poate afirma faptul ca angajatii sunt multumiti de ceea ce inseamna posibilitati de promovare si realizare profesionala, cu atat mai mult ca in aceasta companie li se ofera posibilitatea de a muncii nu doar intr-un singur departament, ci in functie de abilitatile fiecarui angajat acesta poate fi mutat pe un post care sa-i puna in valoare si alte calitati decat cele recunoscute pana la momentul respectiv.

Avand in vedere faptul ca in urma studiului s-a dovedit faptul ca nivelul de motivare al angajatilor este unul destul de ridicat, compania nu se confrunta cu probleme majore la acest nivel si de aceea nici solutiile care ar trebui puse in practica pentru o mai buna functionare nu sunt numeroase

Solutii propuse:
- Stimularea angajatilor nemultumiti de pachetul salarial prin diferite metode: oferirea unor bonusuri, crearea unui cadru propice de dezvoltarea, includerea in lor in diverse activitati organizatorice, etc.
- Discutii periodice referitoare la importanta si securtatea locului de munca
- Cresterea eficientei comunicarii care ar putea duce la crearea unor grupuri omogene, astfel personalului vizat fiindu-i satisfactut nevoia sociala de aparteneta la un grup

SURSE:

1. Ruth Kanfer, Gilad Chen, Robert Pritchard (2008) – "Work Motivation: Past Present and Future" , Editura Routledge

2. Donald Laming (2004) – "Understanding Human Motivation", Editura Blackwell Publishing

3. Joseph P. Forgas, Kipling D. Williams, Simon M. Laham (2005) -"Social Motivation", Editura Cambridge University Press

4. Septimiu Chelcea (1981) – "Dictionar de psihologie sociala, Bucuresti, Editura Stiintifica si Enciclopedica

5. Giovanni Asproni (2004) – "Agile Times", http://www.giovanniasproni.com/articles/MotivationTeamworkAndAgileDevelopment.pdf

6. Elton Mayo - http://www.en.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo

7. Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2010), Defining and measuring work engagement:Bringing clarity to the concept, Editura Psychological Press

8. Catalin Valeanu (2012) - Proiect " Practiva motivarii in organizatii", Facultatea de Business

Last modified on Saturday, 22 April 2017 13:35

Leave a comment

Make sure you enter all the required information, indicated by an asterisk (*). HTML code is not allowed.

More in this category:

JSN Medis template designed by JoomlaShine.com